Lo ideal, dice Bedard, es que las empresas se centren en un área en la que un enfoque basado en las competencias pueda resolver una carencia real de talento de forma oportuna. BCG recomienda empezar con un programa piloto en el que participe un responsable empresarial o funcional dispuesto a experimentar y a defender el esfuerzo. Bedard dice que lo mejor es empezar por una parte de la empresa que sea difícil de contratar o que haya experimentado una alta rotación, que puede ser la razón por la que muchas organizaciones empiezan por TI.
Identifique y clasifique las competencias que necesita
Las competencias son muy variadas: las duras, que comprenden las habilidades técnicas necesarias para realizar tareas; las blandas, que se centran en las habilidades interpersonales de una persona; y las cognitivas, que incluyen la resolución de problemas, la toma de decisiones y el razonamiento lógico, entre otras. Antes de embarcarse en una estrategia de contratación basada en las competencias, es vital tener una idea clara de las competencias que su organización ya tiene internamente, además de todas las competencias necesarias para completar proyectos y alcanzar los objetivos empresariales.
Al identificar y clasificar las competencias, es importante revisar también las descripciones de los puestos para asegurarse de que están actualizadas y no incluyen competencias innecesarias o requisitos imprecisos. También es crucial evaluar cómo se redactan las descripciones de los puestos para asegurarse de que atrae a las personas adecuadas para los puestos vacantes. La redacción de las descripciones de los puestos de trabajo puede ser especialmente complicada cuando se trata de competencias interpersonales. Por ejemplo, si tu organización valora a alguien humilde o inteligente, tendrás que identificar cómo se traduce eso en una habilidad que puedas incluir en la descripción del puesto y, finalmente, verificar, dice Hannah Johnson, vicepresidenta senior de Estrategia y Desarrollo de Mercado de la asociación comercial de TI CompTIA.
