変革型CIOは、イノベーションの実現、ビジネスインパクトの加速、運用リスクとセキュリティリスクの低減におけるIT文化の重要性を認識している。強力なIT文化がなければ、ITチームが「ビジネスを運営する」という責任を超えて、ビジネスの同僚、データサイエンティスト、パートナーとのコラボレーションを必要とする領域にまで拡大するよう促すことは困難である。 ハイパフォーマンスなチーム文化の創造に関する研究によると、リーダーが自社の文化をどのように認識しているかということと、個々の貢献者が文化をどのように捉えているかということとの間には断絶があることが示唆されている。デール・カーネギーの調査では、73％のリーダーが、他者が説明責任を果たすことに関して、自社の文化は非常に良い、またはそれ以上だと感じているのに対し、チームメンバーのそれは48％だった。さらに、84％のリーダーが、自分の組織には強力なチームワークがあると信じているのに対し、チームメンバーは60％だった。 ハイパフォーマンス・チームの育成、リーダーの採用、人材の確保、デジタルKPIの継続的な改善は、強力なITカルチャーの特徴であるが、これらの指標はCIOのカルチャー改善プログラムに遅れをとっている。さらに悪いことに、IT文化を弱体化させるような問題は、これらのKPIや従業員満足度調査には何ヶ月も現れないことがある。 私の経験では、CIOは往々にして正しい意図を持っているにもかかわらず、IT文化を破壊するような不注意なミスを犯すことがある。CIOが警戒すべき5つのITリスクに関する最近の記事で、私はチームの燃え尽き、技術的負債の増大、継続的な危機管理サイクルなど、ITチーム文化の問題をいくつか取り上げた。以下は、ITリーダーがIT文化にダメージを与える10の方法と、それを回避する方法である。 マイクロマネジメントやコマンド・アンド・コントロールに頼る 「マイクロマネジメントは、IT文化を破壊する最も手っ取り早い方法の1つです」と、クラリオのEVP兼最高情報技術・製品責任者であるジェイ・フェロ氏は言う。「CIOがチームの意思決定を信頼しなかったり、常に細部にまで目を光らせたりすると、創造性やイノベーションが阻害されます。高業績のプロフェッショナルは自律性を切望しており、マイクロマネジメントによって息苦しさを感じれば、離職するか、最高の仕事ができるような環境を求めて退職してしまうだろう。 経験豊富なCIOは指揮命令的な行動を避けるが、イノベーションを実現し、期限を守らなければならないというプレッシャーがある中で、マイクロマネジメントを避けるのは難しいかもしれない。プレッシャーに屈するのではなく、CIOは協調的なアプローチを検討すべきである。 硬直的な納品ロードマップを避け、重点的に取り組むべきパフォーマンス改善分野を明確にし、メジャーリリース後にチームがリセットする時間を与えることで、アジャイルチームに力を与え、鼓舞する。 チームがリリースのコミットメントをどのように果たすかによってソフトウェア開発者の影響力を測定し、設計のピアレビューを促進し、実験の影響を実証する。 チームリーダー、エンタープライズアーキテクト、プロダクトマネージャーがベストプラクティスを推進し、設計原則を確立するための自己組織化基準の開発を促進する。 IT部門に意見を求め、フィードバックを無視する CIOがマイクロマネジメントを行っていない場合でも、IT部門の従業員は、リーダーが自分たちのフィードバックや提案に耳を傾けていないことを容易に察知することができる。 私の黄金律の1つは、”あなたの意見は重要です “というものですが、チームのやる気を失わせ、士気を低下させたいのであれば、意見を求め、それを一貫して無視することです」と、10Xnewcoの成長ストラテジストであり、小数CIOであるジョー・プグリシ氏は言う。「やがて、無口でフラストレーションの溜まった従業員集団ができあがります」。 CIOは、たとえそれが即座のものでなくても、意見やフィードバックに応えることで、このような文化を殺す行動を避けることができる。トップリーダーは聞いたことを繰り返し、フィードバックを管理ツールに取り込む。こうすることで、リーダーが選択肢を検討する時間を確保し、フィードバックが変化を生み出すタイミングを説明し、リーダーが人々の意見を重視していることを示すことができる。 ハイブリッドワークとワークライフバランスの推進 CIOがIT部門の従業員からフィードバックを引き出すべき分野の1つに、ハイブリッドワーク、リモートワーク、およびそれに関連するポリシーの変更がある。従業員のワークライフバランスの目標と会社の方針が対立したり、リーダーが画一的な働き方を表明したりすることは、IT文化を破壊しかねない。 このような対立は、ワークライフバランスが重要な優先事項であると一貫して述べている若い従業員に影響を与えることが多い。例えば、Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial…
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